别样的“客户”营销——湖北工程公司队伍建设侧记

2018-02-13 09:32:00 来源 :湖北工程公司

如果说,企业竞争是多层次的,那么,表层是产品的竞争,中层是品牌的竞争,核心层则是企业文化的竞争。这一切的载体都离不开人。

当前,湖北工程公司正处于转型发展与快速变革的关键时期,商业模式、经营策略和管理理念不断创新,行业竞争呈现出多元化与差异化趋势,依靠劳动力投入拉动发展的模式愈来愈难以为继。人才作为企业的核心竞争力,是推动业务长远健康发展的重要资源和根本性保障。

“人力资源工作不是一些简单的行政职能,而是从战略的高度,真正地去帮助公司发现、培训、激励和留住人才的工作。”该公司人力资源工作部负责人介绍说。

发现人才:多渠道引进人才

“任人为贤、五湖四海”,为了满足公司转型的用人需求,人力资源部实施了详尽的人才规划来发现优秀人才。一方面,严格对照人力资源子战略人员总量目标,制定年度用工计划,大幅度压缩校招规模。另一方面,通过网络、猎头公司,积极寻找非传统业务人才和海外人才。全年,完成高校毕业生、社会招聘近80余人,引进公司急需业务人员,优化了人员结构。

值得一提的是,人力资源部与海外事业部在高校联合举办外籍人才专场讲座,来自孟加拉、肯尼亚等国家的留学生近100人参加。最终录用外籍留学生2人,已分派到各海外代表处工作。

此外,人力资源部借助承办电建集团武汉校园招聘会机会,在组织超过3000人参与的招聘会同时,收到应聘湖北公司的简历近300份,拓宽了人才招聘渠道。

2017年,人力资源部对选人用人工作完成及落实情况进行了全面的自查,形成专项自查总结报告。配合股份公司纪委完成对监察部门负责人拟任人选组织考察工作。

 留住人才:为员工提供良好成长环境

人才队伍建设工作离不开人才的成长环境。首先要从文化管理入手,建立公司统一的文化理念和价值观,提升员工对组织的认同度和凝聚力。其次,文化的推进中,要从机制与制度建设来驱动人的思想和行为的转变,构建灵活、高效、务实的用人机制。

“留住人员不仅仅是公司领导的事情,而是与人力资源开发过程中的政策和制度及对优秀人才的奖励有关。”

当然,激励不仅仅停留在物资层面,精神层面同样重要。人力资源部要能调动员工积极性,用各种方式去激励员工。

一年来,人力资源部完善激励机制,除了完成公司本部员工职级调整和薪档调整、修订《驻外人员管理办法》等基础薪酬调整工作,还根据企业发展情况及时调整绩效工资分配模式,薪酬分配机制进一步优化。绩效分配突出业绩与贡献导向,向业务部门一线人员倾斜,倡导“轻职级、重绩效”的核心收入分配理念。以营销激励为调整薪酬结构的辅助手段,进一步激发营销团队的进取意识,合理拉开同职级人员收入差距,实现收入水平的跨职级覆盖。

同时,为员工提供学习培训机会。人力资源部制定了“分层、分类、定量、定时的培训体系”,对不同层次、不同类型的员工施以差别性的资源配置进行定量、定时培训。着眼于转型升级、国际化发展需求,大力开展转型业务、商务、法律、财务、英语等培训,加快转型业务人才及国际化人才培养步伐。全年专项培训达4531人次。组织领导人员参加股份公司企业领导人员培训班及大连经理学院培训4人次。组织开展中层干部及后备干部自主选学81人次。

管理人才:从“人事部”转向“人力资源”

人力资源本应该是服务和管理部门,以人力资源开发为核心。“人才引进企业之后就要及时进行有效的管理,而管理是为了保证业务的更好发展。人才的管理,是为了让企业长远的发展。”湖北工程公司人力资源部负责人说。 

在事务性工作阶段,人力资源部是公司的一个具体的政策执行部门。而现代企业概念中的人力资源部,其在公司中的定位更加偏向于公司高级管理层的战略伙伴。

从传统的“人事部”到现代企业的“人力资源部”,体现了公司对“人力资源”概念的战略变化。一年来,人力资源部紧紧围绕公司主战略,发布了人力资源专项子战略。根据战略规划目标,分解年度任务要求,制定年度行动计划,督导分子公司2017年人力资源战略规划目标的落地。同时,根据上级要求,成立湖北公司深化三项制度改革领导小组,发布了湖北公司《关于进一步深化企业三项制度改革的指导意见》,制定了《湖北公司2017年度分子公司进一步深化三项制度改革行动计划》,三项制度改革稳步向前推进。

此外,公司人资部配合公司市政资质申报,引进市政专业一级建造师。配合技术中心申报,提供专业人员信息及相关资料,制定资质升级人员方案。完成其它资质申报准备工作。适应建筑诚信一体化平台管理要求,组织人员报名参加“八大员”考试。

人力资源管理其实是另一种形式的营销,它的目标客户就是企业内部的人员,潜在客户就是企业要找的人。寻找目标“客户”,为“客户”提供满意的方案和美好的前景,才能让“客户”选择你并长期与你合作,人力资源管理已经成为湖北工程公司变革发展的引擎。

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